Трактат о хорошей работе

Трудно отрицать, что все указанные предохранительные средства представляют собой прямые и косвенные ограничения распорядителя. В силу своей природы, распорядительство располагает к тому, чтобы трактовать исполнителей как что-то являющееся исключительно орудием, причем орудием наиболее оперативным, а следовательно, и стандартизированным. Исполнитель же обычно весьма заинтересован в том, чтобы не быть только орудием. Первый нередко обходится с соучастниками как с элементами аппаратуры, а второй хочет, чтобы к нему относились как к соучастнику, а не как к орудию или инструменту. В этом вопросе возможен и необходим рациональный компромисс, а контроль его основ со стороны коллектива может внести действенный вклад в надлежащее урегулирование отношений. Идеальным роботом был бы такой автомат, который бы справлялся с данной работой в любых обстоятельствах. Автомат с однозначно установленными для каждой типичной ситуации движениями не выполнил бы этой задачи, ее выполнил бы именно робот, являющийся действующим субъектом. Нужно лишь оставить ему возможность самостоятельного решения задач, разумеется, в разумных границах, определяемых конкретными условиями коллективной деятельности. Не только охранять, но и косвенно усиливать творчество сотрудника коллектива, отказавшегося от индивидуальной кустарщины в пользу коллективного производства, — вот, пожалуй, важнейшая проблема организации коллективного действия. Перспектива решения этой проблемы яснее всего вырисовывается, пожалуй, в сфере преподавательской работы, особенно в области общеобразовательного обучения, понимаемого не столько как информирование, сколько как развитие умственных способностей. Однако трудно пойти на индивидуализацию выполнения, когда речь идет, например, о размерах стандартных болтов. Но и здесь, в фабрично-заводском производстве стандартизированных изделий, творчество в исполнении возможно, хотя бы в форме идущего снизу рационализаторства, т.е. изобретательства, касающегося конструкторских или манипуляционных усовершенствований, или в форме советов руководителям со стороны исполнителей, обладающих все же своеобразным опытом, словом, в виде форм взаимодействия, способствующих тому, чтобы исполнитель не был и не чувствовал себя только исполнителем чужих приказов.

Наконец, нам следует рассмотреть одну из главнейших проблем современной организации труда — проблему мотивации. Вообще люди работают потому, что вынуждены работать. Это относится также к участникам коллективных работ, а следовательно, и к массе фабрично-заводских рабочих, к конторским служащим, солдатам, ученикам школ и т.д. Для нас не имеет значения, что в этом случае принуждение бывает различного рода: принуждение экономическое (необходимость заработка на содержание) — у рабочего и служащего; принуждение приказом, подкрепленным уставными санкциями и даже угрозой смерти, — у солдата; принуждение требовательностью со стороны семейной или общественной опеки — у школьников (в этом случае также и принуждение общественным положением: хуже живется тому, кто смолоду не воспользовался возможностью получить образование). Важно то, что индивид, действующий по принуждению, чувствует себя на рабочем месте гораздо хуже, чем охотно работающий индивид, и вследствие этого действует менее исправно (хотя бы потому, что не видит причин, чтобы вырабатывать больше минимума, необходимого для предотвращения санкции, содержащейся в принуждении).

То, что такой индивид чувствует себя плохо, праксеолога, заинтересованного (в пределах своей специальности) исключительно вопросом эффективности действий, непосредственно не касается. Но именно поэтому праксеолог как таковой должен интересоваться также и проблемой ликвидации или хотя бы ослабления этого плохого настроения исполнителя. Тогда для праксеолога возникает проблема мотивации, особенно важная применительно к фабрично-заводским рабочим, занятым в основном физическим трудом. Внимательный читатель готов обвинить нас в попытках, заранее обреченных на неудачу. Ибо могло показаться, что мы или ищем условий, при которых труд перестал бы быть принудительным (что выглядит попросту contradictio in adjecto), или мечтаем о таком положении вещей, когда можно было бы обойтись без работы. Нет, мы не ставим перед собой ни первую, ни вторую из этих поистине химерических задач. Мы ищем решение проблемы мотивации на ином пути. Речь идет о том, чтобы человек делал охотно то, что он вынужден делать; чтобы то, что он вынужден делать, он не делал лишь потому, что вынужден; чтобы в этой деятельности он нашел свое пристрастие и благодаря этому многократно улучшил свою работу.

Эта проблема решается очень легко применительно к труду школьников. Достаточно сделать школьные задания интересными, разбудить сознание, что, учась, молодой человек или девушка приобретают компетенции, о которых мечтают, или понимают их пользу для себя, воспитать в них уважение к усилиям, направленным на выработку и развитие человеческого мастерства, увлечь соревнованием, и труд каждого из них, не переставая быть вынужденным (ибо горе тому, кто не захочет учиться), приобретет позитивную и радостную мотивацию и станет благодаря ей более исправным. Тогда в некотором отношении изменится также и вид принудительности труда. Можно будет, например, отказаться от угрозы наказаний, от того, чтобы «заставлять учиться палкой». Ученик отступит перед соблазном бездействия хотя бы из-за того, что, если он поступит так неразумно, о нем сложится отрицательное мнение у товарищей, которых он уважает за хорошую учебу, он потеряет возможность получить заслуженную похвалу и т.п.

Конечно, интересующая нас проблема не является характерной только для коллективных работ. Это одна из основных биотехнических проблем. Уже в Древней Греции эта проблема рассматривалась весьма широко, и тогда говорили, что людей надо учить выполнять добровольно то, что они делать вынуждены. В данном случае мы стараемся найти применение этого общего принципа к проблеме улучшения мотивации коллективных работ вообще, проблеме, которая острее всего проявляется (кроме каторги) на заводах, фабриках и в различных учреждениях. Особенно обостряется эта проблема при капитализме, где наемный рабочий опутан сетями коллективного труда, основополагающая цель которого — обогащение других частных лиц. Было бы смешно предполагать, что эта цель сможет сделать радостным труд рабочего. Поэтому в рамках капиталистического строя и моралисты, и экономисты стремились возбудить или оживить другие мотивы, чтобы сделать труд рабочего привлекательным, а поэтому более исправным.

Исследуем мотивы труда рабочего при капитализме. Там основным мотивом является экономическое принуждение: не заработаешь — не сможешь содержать себя и свою семью. Этот же мотив и особенно конкуренция со стороны безработных вынуждают людей браться за тяжелую и многочасовую работу. Однако выступления рабочих, общественное мнение, а также осознание владельцами предприятий собственных интересов приводят к тому, что даже в капиталистических странах ведутся поиски мотивов труда, иных, чем только необходимость избежать нищеты, а также отвергаются формы работы, к которым человека могла бы принудить лишь такая необходимость. Предпринимаются попытки разбудить в работнике жажду повышения его жизненного уровня путем увеличения заработка, применяя сдельную оплату, премии за повышение производительности и т.п. Налицо стремление устранить из работы наиболее неприятные моменты, например удручающие усилия, однообразие, шум, и в то же время сделать работу занимательной, скрасить ее интересными лекциями, радиопередачами, кинофильмами и т.д. Проявляется забота о том, чтобы рабочий не чувствовал себя представителем низшей социальной группы по сравнению с руководящими лицами, и с этой целью вводятся различные формы общения всех слоев населения. Прилагаются усилия к тому, чтобы ослабить неприязнь к труду, проистекающую из сознания затраты своих сил для прибыли частного лица, зачастую ведущего паразитический образ жизни. Частично эта неприязнь ослабляется с помощью рационального убеждения, а частично путем привлечения некоторых рабочих к участию в портфеле акций данной акционерной компании. Рациональное убеждение основано на том аргументе, что, оказывается, кроме прибыли предпринимателя, в результате труда рабочего возникают общественные ценности, ибо хотя владелец фармацевтической фабрики получает хороший доход, однако сами эти лекарства служат улучшению здоровья широких кругов населения.

Все эти аргументы оказывают свое влияние, но лишь частично. Ибо при капитализме неизбежно остается факт присвоения значительной части общественного труда владельцами средств производства, что является вечно живым источником ожесточения рабочих и их неприязни к труду.

В условиях социализма появляется важный своеобразный мотив — желание трудиться на благо общественного владельца средств производства — и исчезает ожесточенность из-за необходимости работать на частных владельцев. При социалистическом строе рабочие как класс являются хозяевами средств производства и потребителями собственных изделий. Это сознание стимулирует заинтересованность рабочего в результатах труда. Однако, поскольку социализм руководствуется принципом «каждому по труду», мотивация в форме заботы о собственном быте и быте своей семьи продолжает оставаться актуальной.

Выше уже отмечалось, что проблемы централизации возникают на фоне отношения практической зависимости, и это склонило нас к рассмотрению прежде всего тех наболевших проблем, которые непосредственно связаны с этой зависимостью, вне связи с проблемами централизации. Под централизацией мы понимаем изменения организации коллектива, идущие в направлении все менее промежуточной и все более полной практической зависимости действий исполнителей от указаний руководителей. В полностью централизованном коллективе все действия всех членов коллектива как таковых всецело определяются указаниями единого руководителя. В действительности же встречаются более или менее централизованные коллективы, но полностью централизованных коллективов нет.

Оркестр, исполняющий музыкальное произведение под управлением вдумчивого дирижера, является хорошим примером высоко централизованного коллектива. Другой пример — артиллерийская батарея, действующая на относительно автономной позиции под командованием офицера. А вот коллектив значительно менее централизованный: группа лекторов, читающих цикл лекций под относительно свободным руководством, согласно плану, установленному в общих чертах. Трудно не отметить, что, как правило, усиление централизации порождает тенденцию трактовки исполнителей во все большей степени как орудий руководителя. Оно рационально в той мере, в какой рациональна именно эта тенденция.

Отметим несколько явных противоречий централизации. Вначале — проблема монолитности распорядительства. Некоторые теоретики организации труда склонны усматривать необходимость применения разных принципов, например в промышленном производстве иного, чем в армии. Они занимают определенную позицию в вопросе: должен ли исполнитель (а в частности — исполнитель, не являющийся в данном коллективе ничьим начальником) получать директивы непосредственно от одного руководителя, что гарантирует отсутствие противоречия в этих директивах, или же от нескольких руководителей, от каждого в ином отношении, что обеспечивает большую квалифицированность этих директив, требующих различных компетенций? Сторонники различия методов рекомендуют второй метод как более пригодный для промышленности, где особенно важно, чтобы рабочий получал указания от разных специалистов, например в вопросах установки машины, выбора сырья, хода составных действий. Первый способ они считают подходящим, например, для действий воинских коллективов.